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Aujourd’hui, la diversité en entreprise n’est plus un simple bonus, c’est une nécessité. Mais comment vraiment faire bouger les lignes, surtout quand on est recruteur ou RH, souvent entre l’envie de changement et des cadres parfois rigides ? Fabian Caldarella et Isabelle Bize nous ont partagé leur expérience concrète, leurs astuces et leurs conseils pratiques lors d'un live LinkedIn.

Commencer par soi-même : se former à ses biais

Le premier pas, c’est souvent le plus dur, mais aussi le plus important. Comprendre ses propres biais inconscients, ces petits jugements automatiques qu’on ne voit pas forcément. « Pour moi, c’est essentiel de s’y former, d’apprendre à les repérer », explique Isabelle. Parce qu’on ne peut pas changer ce qu’on ne connaît pas.

Cette prise de conscience ouvre la porte à des pratiques plus inclusives, que ce soit dans la rédaction d’annonces ou dans la conduite des entretiens.

Varier ses sources de recrutement

« Chasser toujours sur les mêmes job boards, c’est attirer toujours le même profil », souligne Fabian. Pour vraiment diversifier, il faut sortir des sentiers battus :

• job boards spécialisés (diversité, handicap, égalité des chances),

• partenariats avec des associations,

• événements inclusifs ou réseaux moins traditionnels.

Par exemple, Isabelle a travaillé avec des associations comme Elles bougent (féministe) ou Parents on Board (parité et parentalité) pour attirer des profils souvent sous-représentés. Et ça marche : elle a vu le nombre de femmes dans son entreprise passer de 2 à une cinquantaine en quelques années.

Repenser les entretiens : poser les bonnes questions

On connaît tous la question classique : « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? » Mais est-ce vraiment la bonne question pour évaluer la diversité des talents ?

« Il faut oser poser des questions différentes, sortir du cadre habituel, pour vraiment comprendre la richesse humaine d’un candidat », insiste Fabian. C’est souvent là qu’on découvre des potentiels insoupçonnés.

Être militant quand il faut

La diversité ne se construit pas sans volonté forte. Parfois, il faut faire du « forcing » pour équilibrer les chances. Cela peut vouloir dire privilégier un profil féminin ou issu d’une minorité, à compétences égales, pour rééquilibrer les équipes.

Mais cela ne suffit pas : il faut aussi accompagner ces profils sur le long terme, avec un vrai suivi de carrière, pour qu’ils puissent s’épanouir et rester.

Un conseil pour les candidats qui se sentent « différents »

Fabian donne un message fort : « Tu n’es pas trop différente, tu n’es juste pas au bon endroit avec les mauvaises personnes. »

Ne change pas qui tu es pour entrer dans une case. C’est l’entreprise qui doit apprendre à accueillir ta singularité, avec ton parcours, ton énergie, ton style.

En conclusion : un engagement collectif

La diversité, c’est un combat de tous les jours. Ce sont des petites actions concrètes, des partenariats, des questions posées différemment, une attention sincère. Mais c’est aussi une conviction profonde, celle que la richesse humaine dépasse toutes les cases.

Alors, RH, recruteur, candidat, chacun a un rôle à jouer pour faire bouger les lignes. Et ça commence aujourd’hui.