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Dans ce live, on a discuté franchement et en toute simplicité de ce qui fait de quelqu’un un « bon dev »

Dans un monde tech de plus en plus exigeant, recruter un « bon développeur » ne peut plus se résumer à cocher des cases sur un CV. Lors du live animé par Isabelle Bize et Hélène Ly, la conversation s’est recentrée en fin d’échange sur une idée forte : celle de miser sur le potentiel, même lorsque tout n’est pas "parfait sur le papier".

Recruter, c’est aussi parier sur quelqu’un

Un bon dev, ce n’est pas un prodige né du jour au lendemain. C’est quelqu’un qui se construit, qui apprend, qui évolue. Il faut du temps, de la patience, et surtout, de la confiance — que ce soit en soi-même ou que les recruteurs aient confiance en son potentiel.

Recruter, c’est difficile. Convaincre des clients exigeants, défendre un profil atypique, introduire des candidats qui ne rentrent pas dans les cases : tout cela demande de l’énergie, du courage, de la conviction. Mais ce travail de conviction est essentiel.

« Ce n’est pas au candidat de faire tous les efforts. C’est aussi à nous de montrer qu’on connaît notre métier, qu’on a détecté quelque chose de prometteur chez quelqu’un. »

C’est un message clair envoyé aux recruteurs : croire en un candidat, c’est aussi se battre pour lui. Et ce combat, même s’il est épuisant, peut faire toute la différence.

Candidats et recruteurs : même combat

Loin de l’image d’un rapport de force, Hélène Ly rappelle une vérité souvent oubliée : les recruteurs aussi galèrent. Non, ils ne prennent pas plaisir à trier des CV pendant des semaines ou à voir des missions rester vacantes faute de bon matching.

« Quand on dit qu’on rame, ce n’est pas une posture. On est dans le même bateau que les candidats. »

Il est donc contre-productif de s’attaquer frontalement aux recruteurs dans les commentaires LinkedIn. Un "intéressé" balancé sous un post ne suffit pas. Et les reproches agressifs ne font avancer ni le débat, ni les carrières.

L’humilité du “je ne sais pas tout”

Quand un candidat dit : « j’ai tout tenté », ce n’est pas toujours vrai. Ce qu’il veut dire, souvent, c’est « j’ai fait tout ce que je savais faire ». Mais d’autres leviers existent. Il faut sortir de ses habitudes, tester de nouvelles approches, élargir sa vision.

« Si tu fais toujours la même chose, tu obtiendras toujours les mêmes résultats. »

Côté recruteurs, même combat : tester, ajuster, remettre en question ses critères. Se rappeler qu’on ne devient pas bon du jour au lendemain. Ni en tant que dev, ni en tant que recruteur.

Miser sur le potentiel : un investissement d’avenir

Isabelle partage son expérience de recruteuse convaincue : lorsqu’elle croit en un candidat, elle insiste auprès des équipes commerciales, des fondateurs, des clients. Parce que miser sur quelqu’un, c’est parfois long… mais c’est aussi un pari sur l’avenir.

« Tout le monde mérite sa chance. Mais il faut être au bon endroit, au bon moment, avec les bonnes personnes pour croire en vous. »

Et maintenant ? Donner la parole aux devs

En clôture du live, une volonté se dessine : continuer à ouvrir l’espace de dialogue, inviter des profils inspirants. Hélène cite des figures qui accompagnent les développeurs comme de vrais "agents de carrière", à l’image de Tanguy Barry ou Shirley Almosnichis.

Elle propose aussi un futur live centré sur un sujet très concret : les tests techniques. Que vivent les développeurs ? Qu’est-ce qui fonctionne, ou pas ? Un nom est déjà cité : Nicolas Lapointe, à suivre de près.

En résumé

• Recruter un bon dev, c’est d’abord croire en un potentiel, pas juste en un CV.

• Recruteurs et candidats sont du même côté : celui de la complexité du marché.

• Il faut oser sortir de ses automatismes, tester d’autres approches.

• L’écoute, la bienveillance, l’effort mutuel sont clés.

• Et pour demain ? Redonner la parole aux devs eux-mêmes.